Курьез из практики: как сильное интервью не гарантирует сильного сотрудника

Иногда самые показательные истории в работе происходят не из-за сложных проектов или кризисов, а из-за базовых процессов, таких как найм.

Недавно у нас был именно такой кейс. Изначально он выглядел как удачное закрытие позиции, а по факту оказался хорошим напоминанием о том, насколько интервью может отличаться от реальной работы.

Мы искали специалиста с потенциалом роста до тимлида. На этапе интервью кандидат выглядел практически идеально: уверенная речь, логичные ответы, понимание процессов, правильные формулировки про управление задачами и командой. Создавалось ощущение, что человек сможет быстро включиться и взять на себя больше ответственности, чем предполагалось на старте.

Договорились о достаточно амбициозном формате: быстрый выход на роль интегратора, погружение в проекты и дальнейший рост до руководителя команды. На словах все выглядело последовательно и реалистично.

Первые сигналы появились уже в течение первой недели. Сотрудник был на связи, участвовал в коммуникации, но задачи выполнялись нестабильно и в странном режиме – в основном вечером или на выходных. В рабочее время активности практически не было.

Объяснения были стандартные: технические сложности, проблемы с оборудованием. На этом этапе это выглядело как типичный старт, поэтому мы не стали делать поспешных выводов.

Но уже на первой адаптационной встрече стало видно расхождение между тем, как человек выглядел на интервью, и тем, как он работает.

У нас выстроен регламент адаптации: еженедельная обратная связь отдельно от сотрудника и отдельно от руководителя, фиксация наблюдений и сопоставление фактов. Это позволило быстро убрать субъективность и посмотреть на ситуацию трезво.

На второй неделе стало очевидно, что проблема глубже. Руководитель фиксировал падение качества задач, отсутствие структуры и проблемы с коммуникацией. При этом сам сотрудник на встречах продолжал держаться уверенно.

В какой-то момент стало понятно, что проблема не в адаптации и не в технике. Поведение сотрудника выглядело нестабильным, рабочий режим был смещен, а качество задач продолжало снижаться.

По совокупности признаков возникло ощущение, что человек находится не в полностью адекватном рабочем состоянии. Если говорить прямо, были основания предполагать, что это может быть связано с употреблением веществ.

Формально такие вещи не фиксируются и не могут быть подтверждены в рамках рабочих процессов, но для бизнеса важен результат. А результат был очевиден: задачи не выполняются на нужном уровне, стабильности нет, риски растут.

Мы приняли решение завершить сотрудничество. Вся история заняла чуть больше двух недель.

И здесь ключевой вывод.

Если бы у нас не было выстроенных регламентов адаптации и системной обратной связи, эта история могла бы затянуться на месяц и дольше. За это время сотрудник мог бы попасть в проекты, начать работать с клиентами и создать уже реальные риски для бизнеса.

Фактически именно процессы позволили быстро выявить несоответствие и остановить ситуацию без последствий.

Этот кейс хорошо показывает несколько вещей.

Во-первых, сильное интервью не гарантирует результат. Впечатление и реальная работа – это разные вещи.

Во-вторых, адаптация – это полноценный этап отбора, а не формальность. Если она выстроена правильно, она работает как фильтр.

И главное – системный подход действительно решает. Когда задачи, коммуникации и результаты фиксируются, решения принимаются быстро и без иллюзий.

Такие ситуации невозможно исключить полностью. Но можно сделать так, чтобы они не превращались в проблему для бизнеса.